노동쟁의에 대해 적극적으로 개입하여 노사문제를 해결하고 대응해 오던 방식에서 노사문제 당사들간의 자율적 해결을 강조함으로써 생산현장에 대한 직접적인 개입을 자제하는 대신, 대기업에 대해 개별기업의 일정한 역할분담과 노무관리의 체계화를 요구하기 시작하였다. 또한 대기업의 입장에서
노무관리의 기능이며 labor relations는 단체교섭과 같이 대체로 노동조합과의 관계를 양호하게 유지 · 발전시키려는 관리기법을 말한다.
(2) 노사관계의 의의
노사관계의 근본적인 의의는 노사 간의 공동목적을 효과적으로 달성하여 상호협력 또는 안정체제를 확립함으로서 공존공영을 도모하고
어렵게 된다.
② 노조가 기업 내부에서 조직되고 종업원 신분이 조합원 자격의 전제가 되므로 기업으로부터 독립성을 유지하기가 힘들게 된다. 즉 자본과 노조의 유착 가능성이 높고 자본이 노조에 대해 개입할 가능성이 커진다. 최악의 경우 노조는 기업 노무관리의 하부기관으로 전락하게 된다.
노동을 제공하는 작업직이나 기능직 등의 블루칼라를 대상으로 하는 것.
․ 지식경영 및 지식기반사회에서의 인적자원관리
- ① 인적자본의 계획 ․ 협력 ․ 지휘를 포함하는 기능,
② 개인으로서의 종업원에 관한 것,
③ 관리자와 노동조합과의 관례, 집단으로서의 단체교섭, 임금
노동조합의 단체교섭력 확대 등의 환경요인이 작용하였다.
한국의 경우에는 1980년대까지 일부 대기업을 제외하고는 인사관리 단계에도 진입하지 못하고 있다가, 1987년 민주화와 함께 불어닥친 노동조합의 활발한 활동으로 인사관리, 특히 노사관계(노무관리)가 크게 진전을 보이면서 제 모습을 갖추
노무관리에도 그대로 반영되어 상대적으로 인간관계 관리와 공동체 의식에 대한 강한 집착을 보이고 있다.
또한 노동자대투쟁 이전부터 대부분의 계열사에 뿌리 깊은 어용노조가 존재해 왔기 때문에 대부분의 독점기업과 달리 노조결성투쟁을 축으로 한 격렬한 노동자 투쟁을 전개한 경험을 갖고
교섭권과 단체행동권이 제약받아 노사관계에 있어 거의 사용자 독주의 시기가 다시 10년간 계속되었다. 이와 같은 근로자와 노동조합의 무권리상태는 임금상승의 최대한, 그리고 억제, 생산중단에 맞선 강압에 의한 산업평화조성이라는 정부의 노동정책, 그리고 그에 편승한 기업의 억압적 노무관리정
노동법상 집단분쟁에는 사법적(또는 권리)분쟁과 경제적(또는 이익)분쟁 두 가지가 있는데, 쟁의행위를 할 수 있는 경우는 후자로 한정된다. 그리고 파업(또는 직장폐쇄)은 화해, 조정, 중재의 절차를 거친 경우에만 가능하도록 규정하고 있다(노동법 제480조). 파업의 목적은 단체교섭의 개시 또는 갱신,
노동조합의 조직과 가입
근로자는 누구나 자유롭게 노동조합을 조직하거나 노동조합에 가입할 있다. 노동조합은 근로자의 단체로서 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하면 노동조합의 결격사유에 해당한다. 또한 근로자라도 회사의 경영담당자, 인사노무담당자, 기밀취급자, 경영자의 비서, 운전기사
단체로 근로자들의 근로조건에 관계된 사항을 유지․개선하기 위한 것으로서 이와 상관없이 순수하게 정치운동이나 자신들의 공제․수양을 위해서 만든 단체는 노동조합이 될 수 없다. 적법한 노동조합은 사용자와 임금인상 등 근로조건의 개선을 위하여 사용자와 단체교섭을 하여 단체협약을